中国の最新法令情報や車衛東弁護士チームが担当した案件を通して企業のコンプライアンス管理等について解説するニュースレターの日本語版をお届けいたします。
一、最新法律情報
1．此の程、広東人民代表大会常務委員会の公式サイトで『広東省司法鑑定管理条例』（以下『条例』）が発表されました。『条例』は2022年7月1日から施行されます。
弁護士による解説
『条例』の実施は、司法鑑定の管理の強化、司法鑑定活動の整備に資するものです。『条例』の主な内容は以下のとおりです。
1.1司法鑑定機構はその名義により委託を受けなければならず、既に委託を受けた鑑定事項について如何なる形式であっても全部または一部を他人に引き受けさせてはいけません。
1.2司法鑑定人は無断で委託を受けてはいけません。
1.3司法鑑定機構は委託と鑑定資料を受け取った日から7業務日以内に委託を受けるかどうかを確定しなければいけません。複雑、判断が難しい、または特殊な鑑定事項の委託について、司法鑑定機構は委託を受ける時期について委託者と協議することができます。
1.4司法鑑定機構が委託を受ける場合、委託者と委託書を締結しなければいけません。委託を受けない場合、委託者に書面にて理由を説明し、鑑定資料を返却しなければいけません。
2.4月2日午前、最高人民検察院会と全国工商業聯合会は会議を招集し、事件に関係する企業のコンプライアンス改革の試行運用を全国の検察機関で全面的に展開することを正式に公式発表しました。
弁護士による解説
2.1事件に関係する企業のコンプライアンス改革が適用される案件のタイプには以下を含みます。会社・企業等の市場主体が生産・経営活動において関連する各種犯罪事件で、会社・企業等が実施する企業犯罪のほか、会社・企業の実質的支配者、経営管理者、主要技術者等の実施した生産・経営活動に密接に関係する犯罪事件を含みます。
2.2民間企業か国有企業かを問わず、また、中小零細企業か上場企業かを問わず、事件に関係する企業が認罪認罰（自らの犯罪行為について自供し、指摘された犯罪事実についても異議がなく、量刑についても同意し、その旨を記載した書面に署名）しており、正常な生産・経営ができ、企業コンプライアンス制度を確立または改善することを承諾し、第三者システムを始動する基本条件を備えており、自ら適用を望む場合、第三者システムを適用することができます。
2.3個人が違法・犯罪行為を行うために設立した会社・企業について、会社・企業の設立後、犯罪の実施を主な活動とし、国家安全危害罪、テロ活動罪等の疑いがある場合、コンプライアンス改革は適用できません。
3．4月1日、最高人民法院は『「最高人民法院による『中華人民共和国民事訴訟法』の適用に関する解釈」の改正に関する決定』を公布し、2022年4月10日から施行しています。
弁護士による解説
改正のポイントとなる内容は以下のとおりです。
3.1第二百五十八条を次のとおり改正しました：「略式手続を適用して審理した案件は、審理期限を過ぎた後、特別な事情があって延長が必要な場合、当該法院院長の許可を得て、審理期限を延長することができる。延長後の審理期限は累計4か月を超えてはならない。人民法院が当該の案件について略式手続を適用するのに適しておらず、通常の手続きによる審理に移行する必要があると判断した場合、審理期限の満了前に裁定を下し、判事及び関連事項を書面にて当事者双方に通知しなければならない」
3.2 第二百十八条を次のとおり改正しました：「（子から親への）扶養費、（同世代間の）扶養費、（親から子などへの）扶養費に関する案件について、判決に法的効力が生じた後、新たな事情や理由により、当事者一方が費用の増減を求めて再度提訴する場合、人民法院は新たな案件として受理しなければならない」
3.3第三百五十三条を第三百五十一条に改め、次のとおり改正しました：「調停合意の司法確認を申請する場合、当事者双方または民事訴訟法第六十一条の規定に適合する代理人は民事訴訟法第二百一条の規定に基づき申請を提出しなければならない」
4．近日、国務院は文書を公布し、3歳以下の乳幼児の養育に関する個人所得税の特別追加控除の政策規定について明確にし、税務局はこれに並行して『個人所得税特別追加控除操作弁法（試行）』（以下『弁法』）を改正し、共に2022年1月1日から発効・実施されています。
弁護士による解説
4.1納税者の3歳以下の子女の養育に関する支出について、乳幼児1人につき1か月1000元が定額で控除されます。
4.2父母はそのどちらか一方から100%控除する方法を選ぶことができ、また、双方からそれぞれ50%ずつ控除する方法を選ぶこともできます。1課税年度内に具体的な控除方法を変更することはできません。
4.3納税者が3歳以下の乳幼児の養育に関する特別追加控除を受ける場合、配偶者及び子女の氏名、身分証の種類（住民身分証、子女の出生証明書等）と番号、及び本人と配偶者の間の控除比率等の情報を記入・申告しなければいけません。
4.4情報の記入・申告について、納税者は携帯電話の個人所得税アプリでガイダンスに従って直接行うことができ、紙の『控除情報表』に記入することもできます。記入・申告する内容には配偶者及び子女の氏名、身分証の種類と番号、及び本人と配偶者の控除比率等の情報を含みます。
4.5『弁法』は他にも当該の政策の円滑な実施のため、『個人所得税源泉徴収申告表』『個人所得税特別追加控除情報表』も改正しています。
5．2022年3月21日、広東省医療保障局は『広東省従業員出産保険規定（試行）』を公布しました。『規定』は計7章34条あり、保険加入・納付記録、福利厚生管理、治療管理とサービス、出産保険料の支払い等の内容を含みます。『規定』は2022年7月1日から施行され、有効期限は3年です。
弁護士による解説
『規定』は雇用者及びその従業員の出産保険に関する権益の更なる保障と、出産保険の運営・管理の水準と能力の向上に貢献し、市民が出産保険に関する行政サービスの手続きを行う際の難点、躓きやすい点、想定される課題を解決することに力を注いでいます。出産保険の申請プロセスにおいて、雇用者は以下の規定に注意する必要があります。
5.1雇用者が既に出産手当を立て替えている場合、従業員の出産、妊娠中絶または計画出産手術の日から3年以内に、出産、妊娠中絶または計画出産手術を行った保険加入地の担当機関に出産手当の支給を申請することができます。
5.2従業員が産休または休暇期間中に異動になり、且つ連続して保険料を納付している場合、出産手当を立て替えた被保険単位が出産、妊娠中絶または計画出産手術を行った保険加入地の担当機関に出産手当の支給を申請します。
5.3雇用者は出産手当の支給を申請する際、医療保険の電子証明書、または有効な身分証、または社会保障カード、診療記録資料、『出産保険福利厚生申請表』等の資料を提供する必要があります。
5.4条件に適合する出産手当の申請について、医療保障担当機関は申請を受けた日から20業務日以内に出産手当を支払わなければいけないことになり、出産手当の支払い期限が短縮されました。
6．2022年3月24日、国家税務総局は『小規模納税者の増値税免除等徴収管理事項に関する公告』（以下『公告』）を公布し、『公告』は2022年4月1日から施行されています。
弁護士による解説
『公告』は『増値税小規模納税者の増値税免除に関する公告』（2022年第15号）に付帯する税金の徴収・管理細則です。『公告』によれば、小規模納税者は以下の面に注意する必要があります。
6.1小規模納税者の3%の課税率が適用されている課税対象の売上収益に対する増値税が免除された場合、規定に応じて免税普通発票が発行されます。
6.2納税者が税金の免除を放棄して増値税専用発票を発行することを選択した場合、課税率3%の増値税専用発票を発行しなければいけません。
6.3小規模納税者に増値税課税対象となる販売行為があり、月間の合計売上高が15万元を超えない場合、増値税が免除される売上高等の項目は『増値税及び付加税申告表（小規模納税者適用）』の「零細企業免税売上高」または「課税最低限に達しない売上高」に関連する欄に記入する必要があります。
7．2022年3月3日、広東省人社庁、省財政庁等の3部門は共同で『広東省企業従業員基本養老保険単位納付比率移行方案』（以下『方案』）を公布しました。
弁護士による解説
中国は2022年1月から企業の養老保険に関する全国の制度統一を実施しており、『方案』の公布は企業従業員の基本養老保険に関する全国の制度統一に関連する要求を実現するため、養老保険基金の構造的矛盾を解決し、制度の公平性と持続可能性を強化し、全国で統一された市場を構築し、人的資源の合理的な流動を促進します。『方案』の主な内容は以下のとおりです。
7.1『方案』は、安定した連携、漸進的な進展の原則に基づき、段階的に移行する方法を取り、2年間で省全体の企業従業員基本養老保険単位の納付比率を14%から16%に移行します。
7.2具体的なスケジュールは次のとおりです。2022年1月から、省全体の企業従業員基本養老保険単位の納付比率を一律で15%に調整。2023年1月から、省全体の企業従業員基本養老保険単位の納付比率を一律で16%に調整。
『方案』の実施により養老保険単位の納付比率が16%に達していない企業の納付金額は増加しますが、広東省政府は企業の負担軽減業務を十分に重視しており、今後、企業への支援を強化するため、税金や諸費用の軽減、雇用安定・就業促進等に関連する政策を公布する可能性があります。
二、労働争議の事例共有及び企業のコンプライアンス管理
事例一
高氏は、2020年7月に深センにある某企業に入社、2021年5月に個人の給与と部門の給与に関する情報を漏えいし、会社の規則制度に対する重大な違反をしました。会社は高氏が会社に深刻な悪影響を与えたとして、労働契約を解除しました。高氏はこれを不服とし、労働仲裁委員会に労働仲裁の申請をし、労働契約の違法解除の経済補償金を要求しました。会社は労働仲裁申請の資料を受け取った後、当弁護士に本案の処理を委託しました。当弁護士が関連する資料を確認したところ、会社は『従業員規則』を民主的手続きにより策定・公表しており、従業員に給与の守秘義務を課していることが記載さていました。従業員が給与に関する情報を漏えいした場合、会社は労働契約の解除をすることが可能で、会社は高氏が入社時に『従業員規則』を配布し、トレーニングもしており、高氏は『従業員規則』の受取署名表とトレーニング書類上のどちらにも受取りの署名をしていました。会社は十分な証拠により高氏が給与に関する情報の漏えいをしたことを証明することができ、且つ会社は高氏を解雇する際の手続きが合法であったことから、当弁護士は、高氏が会社の規則制度に違反したことを理由に会社が高氏との労働契約を解除することは不当ではないと判断しました。仲裁委員は審理の過程で当弁護士の観点を受け入れ、高氏の労働契約の違法解除の経済補償金の申請を棄却しました。高氏はこれを認めず上訴しましたが、一審と二審の裁判所はどちらもその訴訟の要求を棄却しました。
【事例内の経験の総括】
労働者の給与に関する情報を公開するものとするかどうかは、法律により規定されていませんが、給与に関する情報の秘密保持の制度は会社の内部規定であるため、各会社は状況に応じて策定することが可能です。但し、従業員に対して拘束するためには、規則制度を遵守して制度の策定と公開の手続きを行わなければなりません。同時に『労働契約法』も同一労働同一賃金の労働分配原則を明確にしており、従業員は自らの給与についての知る権利と合理的に異議を唱える権利を享有しています。したがって、給与に関する情報の秘密保持制度の条項が雇用者と従業員の自由意志による協議の結果である場合、双方が公平に自ら志願しており、策定の手続きが合法で有効であり、更に内容が法律規定に抵触しない場合、法律により尊重され保護されなければなりません。本案において、会社の『従業員規則』、『従業員規則』の受取の署名、トレーニングの記録等の証拠は、高氏が給与に関する情報の秘密保持の事項を認知・確認したことを証明することが可能であり、会社と高氏は給与に関する情報の秘密保持義務を約定しており、高氏は給与に関する具体的な事項について秘密保持しなければならず、個人の給与及び部門の給与を漏えいする行為は明らかに会社の規則制度に対する重大な違反となります。
その他、従業員が会社の規則制度に重大に違反したことを理由に雇用者が労働契約を解除する場合は、従業員が規則制度に違反した行為、合法的な規則制度が存在すること、従業員の行為を規制する根拠となる合法的かつ有効な規則が存在すること、労働組合に通知したなど労働契約解除の手続きが合法であることを証明しなければなりません。本案において、会社は上記の立証責任を十分に負うことができ、高氏の行動も会社に深刻な悪影響をもたらし、会社に損失を与えたことを証明することができたため、会社が高氏との労働契約を解除したことは不当ではないとされ、仲裁委員、一審、二審の裁判所は全て高氏の労働契約の違法解除の経済補償金の請求を棄却しました。
【企業のコンプライアンス管理の御提案】
給与に関する情報秘密保持制度を採用している会社では、以下の方法によりコンプライアンスを管理することが可能です：
1.入社時に給与管理制度に関する文書を支給または公布し、従業員に会社の給与に関する秘密保持制度を説明します。従業員と給与に関する秘密保持協議書を締結することも可能です。給与に関する情報を議論してはならないこと、個人の給与額を公開してはならないこと、発見した場合は厳重に対処することを明記します。
2.従業員に対しトレーニングと評価を行い、記録を保管します。トレーニングと評価を通して会社の給与に関する情報の秘密保持制度を従業員に認識させ、給与の価値と異議、給与に関する情報の秘密保持の重要性と必要性を正しく理解させます。
3.公正で科学的な給与管理制度、パフォーマンス管理制度、職能資格制度を確立し、福利、賞与、勤務評定に関する方針を公開します。会社は、業務分析を通じていくつかのキャリアパスと職能基準を確立します。各職位に対し科学的な価値評価を行い、会社の役職給制度を確立し、従業員の能力、パフォーマンス、職能資格を関連付けることで、社員の意欲と自発性を刺激し、社員が給与額だけではなく各自のパフォーマンスと能力をより重視させます。
4.会社の財務・給与担当者は、データや資料の秘密保持をきちんと行う必要があります。給与データと給与調整表などを別々のファイルに保存し、給与情報の漏えいを防ぐ必要があります。
事例二
王氏は深センの某会社のエンジニアで2021年6月2日に身体に不調を感じたために病院で診断を受けました。病院の診断証明書によると甲状腺肥大、要安静、問題がある場合はすぐに病院で診断受けるよう記載されていました。王氏は、当診断証明書に基づき会社に対し一か月の病気休暇を申請しました。当日、王氏が提供した診断証明書には安静期間が記載されていなかったため、会社は王氏とコミュニケーションを取り王氏に診断証明書の再発行を要求しました。王氏はこの診断証明は真実であり、捏造した物ではなく、ただ健康上の原因により一時的に仕事に復帰できないだけで、会社がそれを認めなければ一方的に労働契約を解除し、労働契約の違法解除として対処したいと考え、診断証明書の再発行をしませんでした。2021年6月7日、会社は王氏に対し連絡をし、王氏の病気休暇は認められないこと、欠勤した日は無断欠勤として処理することを伝えました。また2021年6月8日に復職することを要求し、そうでなければ規則制度に基づき処理し、労働契約を解除する権利があることを伝えました。王氏は連絡を受けた後、復職することはありませんでした。2021年6月14日、会社は王氏に再度連絡をし、2021年6月15日に復職するよう促し、無断欠勤の警告を与えたこと、今後も無断欠勤をする場合、会社は重大警告の処分をし、もし王氏が復職しない場合、会社は労働契約を解除する権利を有することを通知しました。2021年6月28日、会社は王氏が復職しないことを理由として、労働組合と協議の後、王氏との雇用契約を解除し、王氏に対して『労働契約解除通知書』を発行しました。
王氏はこれを不服とし、労働仲裁委員会に仲裁を提起し、会社に労働契約の違法解除の経済補償金の支払いを要求しました。その後、会社は当弁護士チームに本案の対応を依頼しました。当弁護士チームは、本案の資料を研究した結果、王氏が会社に提出した診断証明書には安静期間の日数が記載されておらず、王氏の病状及び過去の病気休暇の根拠となった診断証明書を踏まえて、会社が王氏に再度診断証明書の再発行を依頼することは不当ではないと判断しました。双方が締結した『労働契約』は一か月内に累計5日以上の無断欠勤があった場合、重大な規則違反と見なすと明確に約定しています。王氏は診断証明書の再発行を拒否し、要求に従い復職もしておらず、復職を拒否した行為は無断欠勤であり、規則制度の重大な違反となります。そのため会社は直ちに労働契約の解除をする権利を有し、且つ会社の労働契約の解除の手続きが合法であったため、王氏に労働契約の違法解除の経済補償金を支払う必要はありません。仲裁委員は審理の過程において当弁護士チームの主張を受け入れ、王氏の労働仲裁の申請を棄却し、王氏はこれを不服とし上訴をしましたが、一審、二審の裁判所はどちらもその訴訟の要求を棄却しました。
【事例内の経験の総括】
『企業の傷病休暇による長期休暇の従業員の管理業務の強化に関する通知』第二条に基づき、従業員が傷病のため休暇を取る必要がある場合、企業の医療機関または指定医療機関が発行した診断証明書を提示し、会社の承認を得る必要があります。王氏が会社に提出した診断証明書には安静とだけ記載されており、安静期間の時間が記載されていませんでした。会社がこれに対し王氏に安静期間を記載した診断証明書の再発行を求めることは不当ではなく、王氏が診断証明書の証明を拒絶する正当な理由もありません。その他、会社は二度にわたって王氏に復職を促し、復職しない場合どういった対応をするかを伝えていました。王氏は会社の要求に従い復職することもなく、また安静期間の記載された診断証明書の再発行をすることもしなかったことから、会社の要求に従い復職をしなかったことは無断欠勤と見なされ、この行為は会社の規則制度の重大な違反となります。会社は労働関係を解除する前に労働組合に同意を得ているため、会社が労働契約を解除した手続きは合法です。そのため、会社が王氏との労働契約を解除したことは合法かつ合理的であり、王氏に労働契約の違法解除の経済補償金を支払う必要はありません。
【企業のコンプライアンス管理の御提案】
少数の従業員が悪意を持って虚偽の病気休暇を取得することを防ぐために、会社は次のような方法でコンプライアンスを管理することが可能です。
1.病気休暇証明書発行制度の明確化。会社は状況に応じて、従業員が病気休暇証明書を発行する病院を指定し、病気休暇証明書に病気休暇の期間を記載することを要求することができます。社員が急病となった場合、治療の利便性を考慮し、近くの病院で治療を受ける場合、病状が安定した後は指定機関で病気休暇証明を発行することを要求します。
2.病気休暇の申請・承認システムの改善。
2.1 従業員が病気休暇を申請する際、病院が発行する病気休暇証明書の他、病院の診断・治療記録、予約証明、医療・薬代支払い証明書などの関連資料を提出させ、虚偽の病気休暇の申請を防止します。
2.2 従業員が虚偽の病気休暇証明書を発行したと疑われる合理的な理由がある場合、会社は従業員に対して、会社の関係者を同伴し、再検査を受けるよう要求する権利を有し、病気休暇を付与するかどうかおよび病気休暇の期間についての最終決定は、再検査の結果を基準とします。
2.3 会社は、状況に応じ病気休暇を承認する相応の階層のリーダーに相応の権限を与え、下位のレベルの部門やリーダーは、長期の病気休暇を承認できないことを規定し、リーダーごとに異なる承認権限を持たせることができます。
3.長期病気休暇の従業員に対して、会社は定期的にお見舞いをするなど方法で会社の配慮を表現すると同時に、従業員の回復状況を確認します。こうすることで一定の監視作用が働きます。
4.虚偽の病気休暇に対する従業員の責任を明確にし、虚偽の病気休暇は無断欠勤として処罰を決定するか、病気休暇の日数が規則制度に重大に違反する状況となる場合、会社は補償金の支払いなしで労働関係の解除し、従業員に病気休暇中の病気手当の返還を求める権利などの救済措置を取ることができることを規定します。
三、チームに関するニュース
1．2022年4月20日、当弁護士チームの首席弁護士であり、一帯一路法律専門委員会の副主任でもある車衛東弁護士の主催の下、第十一回一帯一路法律専門委員会第一回全体会議が開催され、会議にて一帯一路法律専門委員会の総合的な戦術、4か年の業務計画、2022年度の業務計画が明確にされました。
2．2022年4月、当弁護士チームの首席弁護士である車衛東弁護士が取り扱った案件が2021年度深セン市の弁護士による企業秘密に関する代表的な判例トップ10に選ばれ、車衛東弁護士は2022年4月26日に深セン弁護士会による授賞式に参加しました。
3．2022年3月、深セン、東莞の疫病の流行状況が深刻であることから、当弁護士チームは深セン、東莞の企業が関心を寄せている給与の支給、私用による休暇及び休暇調整、企業の生産及び運営、契約履行等の問題について一つ一つ研究し、疫病の流行状況に関する速報の中国語版・日本語版を制作いたしました。
4．2022年4月、此の程の疫病流行の影響を受け、各企業が優遇政策を享受し、正常な経営状態に戻れるようサポートするため、当弁護士チームは深セン市及び東莞市の優遇政策を整理、研究した上で『深セン市及び東莞市企業優遇政策ガイド』の中国語版・日本語版を制作いたしました。
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