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【車衛東弁護士チームニュースレター】2022年1月分(第十九号)

中国の最新法令情報や車衛東弁護士チームが担当した案件を通して企業のコンプライアンス管理等について解説するニュースレターの日本語版をお届けいたします。


一、最新法律情報


1.2021年12月31日、財政部、税務総局は2通の文書を発表し、年末賞与の分離課税等、個人所得税の優遇政策の延長を明確にしました。

中国人弁護士による解説

1.財政部、税務総局による2021年第42号公告は以下の内容を明確にしています。

1.1『財政部 税務総局による個人所得税法改正後の優遇政策の連携に係る問題に関する通知』(財税〔2018〕164号)の規定する年間一括支給の年末賞与を分離課税にする税制優遇政策は、実施期間が2023年12月31日まで延長され、上場会社のストック・インセンティブ・オプションに対する分離課税の優遇政策は、実施期間が2022年12月31日まで延長されます。

1.2『財政部 税務総局による個人所得税総合所得の確定申告に関連する政策問題に関する公告』(財政部 税務総局公告2019年第94号)の規定する個人所得税総合所得の確定申告の手続き免除の優遇措置は、実施期間が2023年12月31日まで延長されます。

2.財政部、税務総局による2021年第43号公告は以下の内容を明確にしています。

『財政部 税務総局による税務総局による個人所得税法改正後の優遇政策の連携に係る問題に関する通知』(財税〔2018〕164号)の規定する外国籍の個人に関連する手当・補助金の優遇政策、中央企業の責任者の任期インセンティブの分離課税の優遇政策は、実施期間が2023年12月31日まで延長されます。

当弁護士チームは、今回の個人所得税に関連する優遇政策の調整は持続的に個人所得税納税者の負担を軽減し、中・低所得層への圧迫を緩和させることができると考えています。分離課税は年間の給与が年末賞与よりも高い従業員に適用され、合算課税は年末賞与の高い従業員に適用されるため、当弁護士チームは関連する個人と会社が合理的にこの税収政策を利用して税額を抑えることもできる旨をご提案いたします。このほか、上場会社のストック・インセンティブ・オプションに関する分離課税政策の2022年末までの延長は、住民の実質可処分所得の安定を後押しし、消費を促進することで、経済成長を安定させます。また、技術革新型の企業が比較的多くストック・インセンティブ・オプションを採用していることから、ストック・インセンティブ・オプションに関する個人所得税の関連政策の延長は、この種の企業の人材に対する魅力を安定させることができます。


2.2021年12月28日、国家インターネット情報弁公室等の13部門は合同で『インターネット安全審査弁法』(以下『弁法』)を改正・公布し、2022年2月15日から施行します。

中国人弁護士による解説

 『弁法』はインターネット上のプラットフォーム事業者が行うデータ処理活動が国家の安全等に影響するケース、または影響する可能性があるケースを審査の範囲に含め、また、100万ユーザーを超える個人情報を把握している事業者が国外で上場する場合は必ず申告して審査を受けるよう明確に要求している。その主な目的はインターネットとデータの安全をより保障し、国家の安全を守ることです。


三、2021年12月27日、国家衛生健康委員会は『国家衛生健康委員会弁公庁による職業病の危険に対する特別管理業務の高度な実施に関する通知』(以下『通知』)を公布し、2022年1月から2025年12月まで全国的に職業病の危険に対する特別管理業務を綿密に実施します。

中国人弁護士による解説

 『通知』によると、今回の特別管理の範囲は粉塵、化学毒物、騒音の危険要素の強度(濃度)が基準を超えており、且つ従業員10人以上の工業企業です。10人を下回る工業企業の特別管理業務については各省がその地区の実情に応じて自ら部署を調整します。そのうち、直近3年以内に職業病の危険要素に対する定期検査をしていない企業は直接、管理範囲に組み込まれます。


四、12月24日、第十三期全国人民代表大会常務委員会第三十二回会議は『全国人民代表大会常務委員会による「中華人民共和国民事訴訟法」の改正に関する決定』を採決し、当該の『決定』は2022年1月1日から施行されます。

中国人弁護士による解説

 今回の改正では、新たに7つの条文が追加され、26の条文が改正・調整されました。主に注目すべき点は以下の2点です。

1.電子方式を採用した場合の送達日の確定に関する問題が明確にされました。第八十七条が第九十条に変更され、内容が「受送達者の同意を経て、人民法院はその受領が確認できる電子方式による訴訟文書の送達を採用することができる。電子方式により送達された判決書、裁定書、調停書について、受送達者が紙文書を必要とした場合、人民法院はこれを提供しなければならない」「前項の方法で送達した場合、送達情報が特定システム上で受送達者に到達した日付を送達日とする」と改正されました。

2.公告期間が短縮されました。第九十二条が第九十五条に変更され、第一項の内容が「受送達者が所在不明、または本節に規定するその他の方法で送達できない場合、公告により送達する。公告が発表された日から、30日が経過した後、送達されたものと見なす」と改正されました。


五、2021年12月9日、深セン市市場監督管理局は『深セン経済特区不正競争防止条例(意見募集稿)』(以下『条例』)を公布し、2021年12月20日まで公開で意見を募集しました。

中国人弁護士による解説

 今回公布された『条例』は合計5章32条で、解決されると考えられる主な問題には以下を含みます。(一)商業マークの混同を規制する状況を設けました。(二)商業マークの混同について判断する原則となる条項を設けました。(三)商業賄賂を規制する条項を設けました。(四)企業秘密の保護条項を設けました。(五)企業秘密の侵害に係る立証責任の転換に関する条項が設けられました。(六)企業秘密から除外される状況に関する条項が設けられました。(七)不当な景品表示に係る販売状況を規制する条項が設けられました。(八)インターネットのデータを不正に利用する行為を規制する条項が設けられました。(九)プラットフォームの経営者が市場競争を排除、制限する行為に関する条項が設けられました。


六、2021年12月13日、国家知的財産権局は『商標一般違法判断基準』(以下『基準』)を公布しました。

中国人弁護士による解説

 『基準』は合計35条で、現行の商標に関する法律、法規及び部門の規則・規定する、使用しなければならない登録商標の不使用、商標として使用できない標識、商業活動において使用する「馳名(著名)商標」の字句、商標の被許可者が法に基づいた名称と商品の産地を表示しないこと、登録商標・登録者名義・住所またはその他登録事項を自ら変更すること、未登録の商標になりすまして登録して商標を使用すること、団体商標・証明商標の管理義務の未履行、商標印刷管理義務の未履行、悪意ある商標登録の出願等の9種類の商標管理の秩序に関する違法行為について規定を細分化しました。


七、2021年12月3日、最高人民法院は『「最高人民法院による人身損害賠償案件の審理に適用する法律に係る若干の問題に関する解釈」の改正に関する決定(意見募集稿)』を公布し、2021年12月10日まで公開で意見を募集しました。

中国人弁護士による解説

 主に「最高人民法院による人身損害賠償案件の審理に適用する法律に係る若干の問題に関する解釈」の後遺障害賠償金、死亡賠償金及び被扶養者の生活費賠償基準に関する都市部と農村部の区別についての規定の改正が行われました。意見募集稿の主な内容は以下のとおりです。

1.第十二条が「後遺障害賠償金は被害者の喪失した労働能力の程度または後遺障害の等級に基づき、訴えを受理した法院の所在地の前年度の都市住民1人あたりの平均可処分所得に基づき、後遺障害が認定された日から20年分として計算する。但し60歳以上の場合、年齢が1歳増加するごとに1年差し引く。75歳以上の場合、5年分として計算する。

受傷により被害者に後遺障害が残ったが実収入が減少していない場合、または後遺障害の等級が比較的軽微だが職業上の支障が生じて就労に著しい影響を及ぼす場合、それに応じて後遺障害への賠償金を調整することができる」と改正されました。

2.第十五条が「死亡賠償金は訴えを受理した法院の所在地の前年度の都市住民1人あたりの平均可処分所得に基づき、20年分として計算する。但し60歳以上の場合、年齢が1歳増加するごとに1年差し引く。75歳以上の場合、5年分として計算する。」と改正されました。

3.第十七条が「被扶養者の生活費は扶養者が喪失した労働能力の程度に基づき、訴えを受理した法院の所在地の前年度の都市住民1人あたりの平均消費支出に基づいて計算する。被扶養者が未成年の場合、18歳までと計算する。被扶養者に労働能力がない場合、またはその他の収入源がない場合、20年として計算する。但し60歳以上の場合、年齢が1歳増加するごとに1年差し引く。75歳以上の場合、5年分として計算する。

被扶養者とは被害者が法に基づき扶養する義務を負っている未成年、或いは労働能力を喪失したまたは収入源のない成人の近親者を指す。被扶養者に他の扶養者がいる場合、賠償責任者は被害者が法に基づき負担しなければならない部分のみを賠償する。被扶養者が数名いる場合、年間の賠償総額は前年度の都市住民1人あたりの平均消費支出額を超えないものとする。」と改正されました。

4.第十八条が「賠償請求権者が証拠を挙げて住所地または常居所の地域の都市住民1人あたりの平均可処分所得が訴えを受理した法院の所在地の基準よりも高いことを証明した場合、後遺障害賠償金または死亡賠償金はその住所地または常居所に関連する基準で計算することができる。

被扶養者の生活費の関連計算基準は、前項の原則に基づき確定する」と改正されました。

5.第二十二条が「本解釈にいう「都市住民1人あたりの平均可処分所得」「都市住民1人あたりの平均消費支出」「従業員の平均給与」は、政府の統計部門が公布した各省、自治区、直轄市及び経済特区と計画単列市の前年度の関連する統計データに基づき確定する。

「前年度」とは、一審の法廷弁論終了時の前統計年度を指す」と改正されました。


八、2021年12月3日、公安部は『公安機関による犯罪記録照会手続き業務に関する規定』(以下略称『規定』)を公布し、当該の規定は2021年12月31日から施行されます。

中国人弁護士による解説

 『規定』は、職場がその職場で在職中の者または採用予定者の犯罪記録を照会することができるが、法律、行政規則の就労禁止の規定に適合していなければならないということに言及しています。行政機関が行政上の許可、職業資格の授与を行い、公証役場が犯罪記録の公証を行う際、法に基づき関連する者の犯罪記録を照会することができます。照会に関連する手順については職場の紹介に関する規定を参照します。

職場が照会を申請し、住所地の公安派出所が受理します。職場の紹介状、担当者の有効な身分証明書、職場の公印を押印した照会申請表、及び照会対象が職場の在職中の者である、または採用予定者であることに関連する資料を提出しなければいけません。照会申請表には照会を申請するにあたって根拠とした具体的な法律の条項を明記しなければいけません。


二、労働争議の事例共有及び企業のコンプライアンス管理


事例一

 呉氏は深センの某製造会社の事務員で、2018年に入社しました。入社時、双方は書面による労働契約を締結し、呉氏は既に会社の『就業規則』及び規則制度等の内容について承知していることを確認して署名し、会社も『就業規則』を呉氏に送付しました。2020年初め、会社は勤怠管理中に呉氏が複数回にわたって他人の代わりにタイムカードに打刻したり、他人にタイムカードの打刻を頼んだりしていたことに気づき、すぐに呉氏の行動が会社の規則制度に著しく違反することを理由として呉氏を解雇しました。呉氏は会社による解雇が違法であると考え、仲裁委員会に仲裁を申し立てました。会社は仲裁資料を受け取った後、当弁護士チームに本案の代理を委託し、当弁護士チームは案件に関する資料を調べた結果、会社による呉氏の解雇には事実と法的根拠があり、呉氏に違法な契約解除による賠償金を支払う必要はないと考え、これに対応する証拠を準備するよう会社に指導しました。仲裁委員会は審理の結果、当方の主張を採用し、呉氏の仲裁申し立てを棄却しました。呉氏はこれを不服として、法院に訴訟を提起しましたが、一審、二審法院共に呉氏の訴訟上の請求を却下しました。

【事例内の経験の総括】

『中華人民共和国労働契約法』第三十九条は、労働者が職場の規則制度に著しく違反した場合、雇用者が労働契約を解除する権利を有することを規定しており、呉氏は会社の従業員として、『中華人民共和国労働法』第三条第二項の規定に基づき、労働任務を完成し、職業技能を向上させ、労働安全衛生規定を執行し、労働規律と職業倫理を遵守しなければいけません。

会社は『就業規則』内で「他人へのタイムカードの打刻の委託または他人に代わって出退勤時にタイムカードの打刻をすること」が結果として解雇に繋がる著しい規律違反行為であると明確に記載しており、呉氏の入社時、双方が書面による労働契約を締結しており、且つ呉氏は会社の『就業規則』及び規則制度等の内容について承知していることを確認して署名しおり、会社も呉氏に『就業規則』を送付していました。会社の『就業規則』が民主的な手順を経て制定されたものであり、且つ既に呉氏に対して通知されていたため、呉氏は「他人へのタイムカードの打刻の委託または他人に代わって出退勤時にタイムカードの打刻をすること」をしてはいけないという規定を遵守しなければならず、その行為が招く結果についても事前に判断しておかなければいけません。会社は呉氏が複数回にわたって他人の代わりにタイムカードに打刻したり、他人にタイムカードの打刻を頼んだりしていたこと、その行為が基本的な労働規律に違反し、信義誠実の原則に抵触していること、労働者と雇用者の間の互いに尊重して信頼し合う関係に望ましくない影響を引き起こしたこと、さらに会社が呉氏を解雇する際に既に労働組合に通知するという手順を履行しているため、会社が呉氏との労働契約を解除した行為には事実と法的根拠があり、違法な解除には該当しないことを証明する十分な証拠を持っていました。

【企業のコンプライアンス管理に関するご提案】

 従業員が代理でタイムカードの打刻をする行為、またはその他会社の規則制度に著しく違反する行為について、当弁護士チームは会社が以下の面から企業コンプライアンス管理を徹底することをご提案いたします。

1.従業員の管理方法の向上と最適化を行います。民主的な手順を通じて完全な『就業規則』『退勤管理制度』を制定して公表し、同時に労働契約書またはその他の文書内で従業員に『就業規則』及会社の規則制度等の内容を承知していることを確認して署名させるようにします。

2.会社は従業員に対し会社の規則制度に関する研修、考査を行うことができ、考査に合格しなかった従業員に対しては、合格するまで継続して研修を行い、これにより従業員に会社の規則制度を熟知させ、厳格に遵守させることができます。同時に、会社は関連する研修、考査に関する証拠を保管しておくことができます。

3.会社は従業員による会社の規則制度への著しい違反に関する証拠を収集、保管することに注意します。『就業規則』またはその他の規則制度内で従業員が規則制度に著しく違反し、勧告・指導を受けても是正せず、会社が従業員を解雇できる状況になった場合、会社は韓国・指導に関する証拠の収集、保管に注意する必要があり、そうでない場合、会社は仲裁または訴訟において立証できなかったことによる不利な結果を負うことになります。

4.従業員による会社の規則制度への著しい違反によりその従業員を解雇する場合で、且つ会社に労働組合がある場合、労働組合への通知の手順を履行する必要があり、そうでない場合、解雇の手順が合法でないことにより仲裁委員会または法院の支持を得られないことになります。


事例二

 姜氏は、2017年12月に深センの某企業に入社し、労働契約をし、部署を倉庫管理員として約定していました。2020年1月、会社は全体従業員会議を開き、従業員に対し生産と運営の必要性から、倉庫管理などの若干の部署を廃止、再編することを決定した旨を伝えました。2020年2月中旬、会社は姜氏に対し『従業員異動通知書』、『部署説明書』、『部署異動協議』などの書類を送付し、姜氏を購買助手の職位に異動することを伝えました。姜氏は異動に同意せず、書類に署名することを拒否し、新しい部署への着任の届け出もしませんでした。会社は2020年2月末に姜氏に対し『協議書』、『協議送達通知書』を郵送し、姜氏に対し双方で協議により労働契約を解除する案を伝えましたが、姜氏はそれらの書類の受領を拒否しました。

 2020年3月初旬、会社は姜氏に『労働契約通知書』を発行し、会社の組織構造の調整に伴い、従来の倉庫管理員の職位を廃止したことを明記しました。会社の管理層の検討と姜氏との協議の結果、姜氏は購買アシスタントを担当することを拒否しました。複数回にわたる協議を行っても、姜氏は依然として会社による異動の手配を受け入れず、会社は姜氏に他の部署を手配することができなくなり、双方の労働契約は履行を継続できなくなったため、会社は姜氏との労働契約を解除し、法定基準に従い経済補償金と給与1か月分の解雇予告手当を支払いました。姜氏は会社による労働契約の解除は違法であると考え、直ちに仲裁委員会に仲裁を申し立て、会社が違法な労働契約の解除に対する賠償金を支払うよう求めました。会社は当弁護士チームに本案の代理を依頼し、当弁護士チームは案件に関する資料を調べた結果、会社の行為は違法な解除には該当せず、賠償金の支払いは必要ないと考え、会社にこれに対応する証拠を準備し、積極的に訴訟に対応するよう指導し、仲裁委員会は審理の結果、当方の主張を支持し、姜氏の仲裁申し立てを却下し、姜氏も訴訟を提起しませんでした。会社は既に法定基準に基づいて経済補償金を支払い済みです。

【事例内の経験の総括】

 雇用者が市場の主体として、生産と経営の必要性に応じて従業員の部署、勤務地等について調整を行うのは従業員雇用管理権と自主権の反映であり、正常な生産と経営にとって必要不可欠なもので、従業員は雇用者の合理的な調整を尊重し、業務の手配に従う必要があります。但し、雇用者は配属転換の権利を濫用してはならず、関連する法律と政策の枠組みの中で従業員雇用の自主権を行使することを確実に保証し、一定の条件と範囲に適合し、従業員を差別的、侮辱的、ターゲットを絞った業務に従事させてはならないだけではなく、従業員に職務を担当する能力がある業務を行う部署に配属しなければいけません。

 本案において、会社は生産と経営上の必要性から倉庫管理員等の若干の職位を廃止、再編し、姜氏の従来の職位が廃止され、会社によりその後、姜氏が購買アシスタントの業務に従事するよう手配されたことは差別的、侮辱的、懲罰的、ターゲットを絞ったものではなく、当該の職位には比較的高い技能に対する要求はなく、姜氏に担当する能力があるものであり、調整後の勤務地、給与待遇も変わらず、姜氏の経済的収入、出退勤の交通に対して引き起こされる不利な変化も生じず、姜氏の家庭生活と社会生活上の利益に影響を与えるものではないため、会社の姜氏の職位調整には必要性、合理性、正当性があり、違法な労働契約の解除には該当しません。

【企業のコンプライアンス管理に関するご提案】

 当弁護士チームは企業が従業員の職位を調整する際、以下の面から企業コンプライアンス管理を徹底されることをご提案いたします。

1.書面による異動通知の形式で従業員の職位調整について告知し、従業員が移動に従う場合、従業員に異動通知を受け取らせて署名をさせ、従業員が異動通知の受け取りを拒否した場合、会社による公告の形式で通知し、写真を撮ることで固定された証拠とすることができます。

2.異動通知書には部署と勤務地の配置転換を行った根拠となる事実、制度の根拠、従来の部署から異動する時間、新しい部署に就任する時間を明記しなければならず、同時に従業員は会社による合理的な職位の異動を遵守しなければならず、職位の調整に異議がある場合、まず新しい部署で着任の届け出をし、同時に正当且つ合理的な方法で会社に異議と訴えを提出しなければならないが、出勤や部署での業務の拒否等の方法で業務停止、怠業や諸奇跡の不履行などがあってはいけないことを表明します。実際に部署で業務にあたっていない場合、出勤したか否か、業務内であるか否かに関わらず全て無断欠勤と見なします。

3.従業員が新しい部署で着任の届け出をすることを拒否した場合、会社の関連する指導者は従業員に対し勧告・指導を行うことができ、従業員は依然として新しい部署での業務に就くことを拒否する場合、会社は従業員に対し書面での警告を送付し、従業員が可能な限り早く新しい職位に就任の届け出をする義務を履行するよう通知することができます。従業員がそれでも新たな職位に就任の届け出をせず異動期限を過ぎた場合、会社は関連する法的リスクを査定した後、会社の関連する規則制度に基づき従業員との労働契約を解除することができます。

4.会社は異動を命じる際、従業員が会社による労働契約の違法な解除を理由として労働仲裁や訴訟を提起した際に仲裁委員会や裁判官の支持を得るため、従業員と取り合った連絡の内容、送達した異動関連の文書の証拠を保管し、また、会社が異動の必要性、合理性、正当性を証明できる関連証拠を収集することに注意します。

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